Covid-19 : les congés payés et les RTT

Suite à la prise de parole du Président de la République, lundi 13 avril 2020 à 20h, et l’annonce de la prolongation de la période de confinement jusqu’au 11 mai 2020, on peut se poser la question des congés payés. Et oui, vous aviez peut-être décidé de partir en vacances pendant cette période. Alors, quelles sont les conditions d’annulation ou de modification des congés payés ?

Covid-19 : Les congés payés et les RTT

En lien avec la loi d’urgence sanitaire nommée l’ordonnance du 25 mars 2020 n°2020-323, des dispositions spécifiques au temps de travail ont été mises en place afin d’aider les entreprises financièrement. Les entreprises peuvent dorénavant par le biais d’un accord collectif (ou non), modifier les conditions de prise de congés payés acquis, et même les annuler.

L’ordonnance du 25 mars 2020

Depuis le 26 mars 2020, les dispositions spécifiques au temps de travail sont accessibles. Elles traitent 3 sujets principaux : les congés payés, les jours de repos et la durée de travail. À savoir que les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour en bénéficier.

Les congés payés

Grâce à l’ordonnance du 25 mars 2020, la modification et l’annulation des congés payés sont maintenant possibles. Cependant, l’entreprise doit répondre à plusieurs conditions avant de pouvoir bénéficier de ces avantages. En effet, l’employeur doit obtenir un accord collectif (d’entreprise ou de branche). Grâce à cet accord, l’employeur peut par la suite :

1/ Imposer la prise de congés payés

L’employeur peut imposer la pris de congés payés de 6 jours maximum jusqu’au 31 décembre 2020 (1 semaine). Il doit cependant respecter un délai de prévenance d’une journée. Sans cela, le salarié pourra refuser. Lorsque l’on parle de congés payés, il s’agit des congés acquis et des congés en cours d’acquisition.

2/ Modifier les dates de prise de congés payés

La modification des congés concerne les congés payés déjà posés par le salarié. L’employeur a pour obligation de preneur le salarié au minimum 1 jour avant la date de départ. À savoir qu’en cette période exceptionnelle, en cas d’absence d’un accord d’entreprise ou de branche, la loi autorise l’employeur à modifier les dates des congés payés sans respect du délai préalable de 1 mois.

3/ Imposer le fractionnement du congé principal lorsqu’il est supérieur à 12 jours, sans l’accord du salarié

Aujourd’hui, le salarié dispose de 30 jours de congés payés par an (5 semaines). Il peut poser 24 jours continus de congés payés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Cela se nomme le congé principal. Néanmoins, la 5ème semaine n’est pas concernée par le congé principal.

Alors, comment l’employeur peut fractionner les congés ? Au-delà, de 12 jours de congés payés, l’employeur peut fractionner les congés payants restants. Néanmoins, le salarié doit être d’accord.

À savoir que la prise de congé hors période estivale, donne accès à des jours de congés supplémentaires nommés « jours de fractionnement ».

4/ Suspendre le droit à un congé simultané entre conjoints

L’employeur peut fixer les dates de congés sans tenir compte du droit aux congés simultané des conjoints ou passés salariés de la même entreprise.

Seulement dans les deux cas suivant : lorsque la présence de l’un des deux conjoints est indispensable à l’entreprise ou lorsque l’un des deux conjoints a déjà épuisé ses congés payés.

Le cumul des congés payés

Pendant cette période exceptionnelle, les salariés acquièrent des congés payés en tant que « période d’acquisition ». La période de prise de congé est détaillée dans un accord d’entreprise ou de branche. L’employeur doit en informer les salariés au minimum 2 mois avant son ouverture.

En cas de suppression ou de modification des congés payés, l’employeur doit en informer le salarié au minimum 1 mois avant la date de départ en congés payés. Néanmoins, sans accord collectif, l’employeur peut ne pas respecter ce délai. Effectivement, le Covid-19 représente une circonstance exceptionnelle.

À savoir que l’employeur ne peut pas obliger ses salariés à prendre des congés sans les en avoir informé au moins 1 mois à l’avance.

Les jours de repos

Selon l’ordonnance du 25 mars, « L’employeur peut déroger de manière unilatérale aux dispositions conventionnelles applicables (d’entreprise ou de branche) lorsque l’intérêt de l’entreprise justifie au regard des difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 ».

Autrement dit, l’employeur peut :

• imposer et modifier les dates de prises de jours de repos acquis prévus par une convention de forfait annuel en heures ou en jours
• imposer la prise de jours de repos placés sur un CET

Pour cela, l’employeur doit respecter le délai de prévenance d’une journée. À savoir que les RTT sont limités à 10 jours, tout jour de repos confondu.

Cette disposition est uniquement applicable dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail, ou bien d’un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Bon à savoir

Les dispositifs de congés payés et de jours de repos sont cumulables. Par exemple, l’employeur peut par accord collectif, imposer 6 jours de congés payés et 10 jours de repos avant le 31 décembre 2020.

La durée du travail

Il existe une extension des dérogations aux durées maximales de travail. Pour certains secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la notion, l’employeur peut modifier la durée du travail. Cette extension concerne que certains secteurs d’activité déterminés par décrets. Cependant, selon le ministère du travail, les secteurs concernés sont : l’énergie, les télécommunications, la logistique, les transports, l’agriculture, ainsi que l’agroalimentaire.

L’employeur peut donc, pour le travail de jour :

• porter la durée maximale quotidienne de travail à 12h
• réduire le repos quotidien à 9h consécutives, sous réserve d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier
• porter la durée maximale hebdomadaire moyenne à 48h sur 12 semaines consécutives ou 12 mois (exploitants et entreprises agricoles)
• fixer la durée maximale absolue hebdomadaire à 60h

Et pour le travail de nuit :

• fixer la durée maximale quotidienne d’un travailleur de nuit à 12h
• fixer la durée maximale hebdomadaire moyenne d’un travailleur de nuit à 44h sur 12 semaines consécutives

Pour réaliser la modification d’une durée du travail, l’employeur doit en faire la déclaration auprès du Comité social et économique (CSE) et de la DIRECCTE.

Vous l’avez compris, depuis le début de cette crise sanitaire, l’État met en place divers dispositifs pour aider les entreprises à faire face au Covid-19. Cela comprend des aides financières, comme le Fonds de Solidarité et le Prêt garanti par l’État, mais également des dérogations de loi afin d’aider les entreprises financièrement. À savoir que l’ensemble des dispositifs cités ci-dessus sont possibles jusqu’au 31 décembre 2020.

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